Hintergrund:
Am 14. Mai 2019 erging im Vorlageverfahren das viel diskutierte Urteil des EuGH in der Sache C55/18, Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO) gegen Deutsche Bank SAE zur Arbeitszeiterfassung. Das spanische nationale Gericht (Audiencia Nacional) hatte dem EuGH Auslegungsfragen bezüglich der in Spanien geltenden Arbeitszeitstatuten vorgelegt, um eine unionsrechtskonforme Auslegung und Urteilsfindung in dem Fall zu erreichen.
Einzelheiten:
In dem Urteil C55/18 des EuGH geht es um das Zusammenspiel von Grundrechtecharta (im Folgenden: Charta), insbesondere von Art. 31 Abs. 2, der „Arbeitszeitrichtlinie“ (RL 2003/88), der „Richtlinie zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von Arbeitnehmern“ (RL 89/391) und den spanischen Arbeitnehmerstatuten. Die Richtlinien gelten seit etlichen Jahren und sind – wie Art. 31 Abs. 3 der Charta – „nichts Neues“. Um zu verstehen, warum der EuGH sein Urteil derart fällte, müssen alle Normen und die Einzelheiten des Falls (Tatsachen) betrachtet werden:
Die detaillierten spanischen Arbeitnehmerstatuten sehen eine Höchstwochenarbeitszeit von 48 Stunden, einen Ruhezeitraum von 12 Stunden, ein Maximum von 80 Überstunden/Jahr und einen monatlichen Mitteilungsanspruch der Arbeitnehmervertreter vor, wie viele Überstunden/Monat ein einzelner Mitarbeiter geleistet hat.
Diese detaillierten Regeln, die im Einklang mit Art. 6 lit. b) der RL 2003/88 stehen, trafen auf eine durch die Deutsche Bank SAE eingesetzte Software, die nur die „Aufzeichnung“ der ganztägigen Abwesenheit (Urlaub, Feiertage, Krankheit) ermöglichte.
Vorgaben:
Da es Ziel der Arbeitszeitrichtlinie ist, Mindestvorschriften zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer zu schaffen und damit ihrer Sicherheit und Gesundheit zu dienen, verpflichtet die RL 2003/88 in Art. 3 und Art. 5 die Mitgliedstaaten, „erforderliche Maßnahmen“ zu ergreifen, um dieses Ziel und die Einhaltung der Ruhezeiten zu erreichen.
Dabei sei auch Art. 6 lit. b) der RL 2003/88 zu beachten, der die 48-Wochenstundenarbeitszeit als Höchstarbeitszeit inklusive Überstunden definiert. Deshalb müssten die Mitgliedstaaten dafür sorgen, die praktische Wirksamkeit dieser Rechte in vollem Umfang zu gewährleisten. Eine Aushöhlung der in Art. 31 Abs. 2 der Charta und den Art. 3 und 5 sowie Art. 6 lit. b) der in der Arbeitszeitrichtlinie verankerten Rechte dürfe es nicht geben.
Der EuGH hält in seinem Urteil nationale Regelungen bzw. deren Auslegung durch die nationalen Gerichte für notwendig, die es erfordern, ein System durch die Arbeitgeber einzurichten, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden könne. Dieses System müsse – vereinfacht dargestellt – dazu geeignet sein, die Zahl der täglichen und wöchentlichen Arbeitsstunden objektiv, verlässlich und für den Arbeitnehmer zugänglich so festzustellen, dass
- zum einen die Beachtung der wöchentlichen Höchstarbeitszeit (inklusive Überstunden) in den vorgesehenen Bezugszeiträumen bewertet werden kann und
- zum anderen die Einhaltung der täglichen und wöchentlichen Mindestruhezeiten gemäß der Arbeitszeitrichtlinie nachgewiesen werden kann.
Ohne ein solches System zur Arbeitszeiterfassung könne die praktische Wirksamkeit der von Art. 31 Abs. 2 der Charta und der in der Arbeitszeitrichtlinie verliehenen Arbeitnehmerrechte nicht sichergestellt werden.
Ausnahmen:
Eine Ausnahme hiervon erlaube Art. 17 der Arbeitszeitrichtlinie. Voraussetzung sei dabei, dass die Arbeitszeit
- aufgrund besonderer Merkmale der ausgeübten Tätigkeit nicht gemessen bzw. im Voraus festgelegt werden kann oder
- von den Arbeitnehmern selbst festgelegt werden könne, wie insbesondere bei leitenden Angestellten, mitarbeitenden Familienangehörigen oder Arbeitnehmern in liturgischen Bereichen von Kirchen/Religionsgemeinschaften.
Eine weitere Ausnahme von Art. 6 der RL bestehe für Mitgliedstaaten, die allgemeine Grundsätze der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer einhalten und mit den erforderlichen Maßnahmen dafür sorgen, dass kein Arbeitgeber verlangen kann, im Durchschnitt des Bezugszeitraums mehr als 48 Stunden innerhalb eines Siebentagezeitraums zu arbeiten, es sei denn der Arbeitnehmer hat sich hierzu (ausnahmsweise und freiwillig) bereit erklärt. Der Arbeitgeber muss über die Ausnahmen aktuelle Listen führen, welche die Arbeitnehmer erfassen, die eine solche (freiwillige Mehr-)Arbeit leisten und diese den zuständigen Behörden zur Verfügung stellen, um so die Überschreitung der wöchentlichen Höchstarbeitszeit unterbinden/einschränken zu können.
Bei der Ausgestaltung dieses Systems selbst gebe es nach dem EuGH einen Spielraum, insbesondere in Bezug auf die Form der Aufzeichnung und hinsichtlich der Berücksichtigung von Besonderheiten bestimmter Unternehmen wie dem jeweiligen Tätigkeitsbereich oder der Größe.
Übertragung des Urteils auf Deutschland:
Das Urteil nennt keine weiteren Anforderungen und keine Umsetzungsfristen für die Etablierung eines solchen Systems zur Arbeitszeiterfassung. Zu beachten ist auch, dass es in vielen Betrieben bereits ausgeklügelte Zeiterfassungssysteme gibt.
Das Urteil gilt zwar formell nur zwischen den spanischen Prozessparteien, wird aber gemäß Art. 177 EWG-Vertrag ab sofort bei gleichen Fragestellungen Eingang in die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung in Deutschland finden.
Handlungsbedarf:
- Analyse, ob ein System zur Arbeitszeiterfassung existiert und wenn ja, welche Zeiten erfasst werden
- Die Personalabteilungen sollten die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung/zukünftige Gesetzgebung (weiter) verfolgen und zu gegebener Zeit die Geschäftsführung und die Betriebs- bzw. Personalräte informieren.
- Sobald der Gesetzesentwurf vorliegt, sollte eine Analyse des Anpassungsbedarfs und die Planung der Umsetzung unter Einbindung von Betriebs- bzw. Personalrat erfolgen.